Работник пропал: уволить за прогул можно, но не в тот же день

Что считается прогулом, а что им не является?

Норма одна, и её стоит прочитать дословно. Подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса называет прогулом «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Отсюда три вещи, на которых чаще всего спотыкаются. Первая - «более четырёх часов», а не «четыре и больше». Ровно четыре часа прогулом не являются. Три часа пятьдесят минут - тем более. Вторая - «подряд»: два отрезка по два с половиной часа в разных концах дня в сумме дают пять часов, но это не прогул, потому что они не идут один за другим. Третья - прогулом может быть и день целиком при любой длительности смены: если у человека смена четыре часа и он не вышел совсем, это прогул, хотя четырёх часов подряд там физически нет.

Отдельный вопрос - где именно человек должен был находиться. Рабочее место статья 209 Кодекса определяет как «место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя». Если в трудовом договоре рабочее место описано как «офис по адресу такому-то», а сотрудник весь день просидел на складе компании, прогула нет. Это звучит как придирка ровно до того момента, пока эту придирку не произносит судья.

Списка уважительных причин в Кодексе нет вообще - норма просто говорит «без уважительных причин», а оценивает их сначала работодатель, потом суд. Есть только случаи, когда отсутствие законно по прямому указанию закона. Самый опасный для работодателя - статья 142: при задержке зарплаты больше чем на 15 дней работник вправе, письменно известив работодателя, приостановить работу до выплаты задержанной суммы. Человек сидит дома на законном основании, а кадровик в это время собирает на него акты о прогуле.

Что оформить в первый день, пока человек не появился?

Главная ошибка первого дня - бездействие: никто ничего не оформляет, потому что «вдруг завтра выйдет и объяснит». Выйдет - бумаги лягут в дело. Не выйдет - восстанавливать факт задним числом будет нечем.

1. Шаг 1. Акт об отсутствииСоставляется в день отсутствия, в конце рабочего дня, и подписывается минимум двумя людьми кроме составителя. В акте - дата, точное время проверок рабочего места, режим работы по графику, попытки связаться и их результат.
2. Шаг 2. Отметка в табелеПока причина неизвестна, в табеле ставится «НН» - неявка по невыясненным причинам. Не прогул и не рабочий день: прогул появится в табеле только после того, как причина окажется неуважительной.
3. Шаг 3. Докладная запискаНепосредственный руководитель пишет на имя директора, что сотрудник отсутствует. Этой бумагой фиксируется день обнаружения проступка, а от него считается месячный срок на взыскание.
4. Шаг 4. Требование объясненийОтправляется, как только стало понятно, что человек не выходит на связь. С этого момента начинает течь срок на объяснение, а без него вся дальнейшая процедура разваливается.

Акт - самая рутинная из этих бумаг и самая частая причина проигрыша. Он должен быть конкретным: не «отсутствовал на работе», а во сколько проверяли рабочее место и кто это видел. Собрать такой текст по карточке фактов можно за минуту.

В ответ придёт готовый к печати документ. Проверьте в нём две вещи: не появились ли в тексте цифры и реквизиты, которых вы не давали, и то ли время проверок стоит, которое было у вас в журнале. Про это ниже будет отдельная история.

Как затребовать объяснение, если человек не отвечает?

Этот шаг пропускают чаще всего, и он же чаще всего отменяет увольнение. Часть 1 статьи 193 Кодекса: «До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт». Дальше часть 2 добавляет: непредоставление объяснения не является препятствием для взыскания.

То есть молчание сотрудника увольнению не мешает - мешает отсутствие доказательства, что объяснение у него требовали. Телефонный разговор таким доказательством не является: в суде работодателю нечего показать, кроме своих слов. Форму требования Кодекс не устанавливает, поэтому задача простая - сделать так, чтобы у вас на руках остался документ с датой. Обычно это заказное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении на адрес из личного дела, иногда плюс телеграмма.

Два рабочих дня считаются от предъявления требования - значит, дату предъявления надо уметь показать. Если человек пропал и письмо вернулось, в деле останется конверт с отметкой почты, и это тоже доказательство того, что вы выполнили свою часть.

Если за два рабочих дня ответа нет - составляется акт о непредоставлении объяснения. Это вторая обязательная бумага в папке, и она тоже подписывается несколькими сотрудниками.

Когда издавать приказ и в какие сроки нужно уложиться?

Сроков два, и они разные. Первый: взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске и времени на учёт мнения профсоюза (ч. 3 ст. 193). Второй: не позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ч. 4 ст. 193). День обнаружения - это день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, а не директору и не кадровику.

Дальше три правила, которые выглядят мелочью, пока не окажутся в исковом заявлении.

За один проступок - одно взыскание (ч. 5 ст. 193). Объявить выговор «для надёжности» и уволить за тот же самый день нельзя: одно из двух будет отменено. При наложении взыскания учитываются тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён (ч. 5 ст. 192) - то есть увольнение должно быть соразмерно, и это оценивает суд. И приказ объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня издания, не считая времени его отсутствия на работе; при отказе расписаться составляется акт (ч. 6 ст. 193).

Формулировка основания в документах тоже не произвольная. По статье 84.1 запись об основании и причине увольнения вносится в точном соответствии с формулировками Кодекса и со ссылкой на статью, часть и пункт. Для прогула это подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81, а не «нарушение трудовой дисциплины».

Он вернулся и принёс больничный - что меняется?

Меняется всё. Часть 6 статьи 81: «Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске». Больничный, открытый первым днём отсутствия, закрывает тему прогула за эти дни, а приказ, изданный в период нетрудоспособности, делает увольнение незаконным независимо от того, насколько аккуратно собраны остальные бумаги.

Поэтому порядок такой: пока человек не появился и причина неизвестна, в табеле стоит «НН», а не прогул, и приказ не издаётся. Появился с больничным - дни закрываются как нетрудоспособность. Появился без документов и объяснений - процедура идёт дальше. Электронный листок виден работодателю в системе, так что проверить дату открытия можно, не доверяя бумажке в руках.

Последний день: какой датой увольнять и когда платить?

Здесь ошибается большинство статей в интернете, поэтому норма целиком. Статья 84.1: «Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним... сохранялось место работы (должность)». При прогуле место за человеком не сохраняется, значит днём увольнения будет последний день, который он реально отработал, а приказ издаётся позже - когда закончилась процедура.

И это не трактовка: Кодекс прямо описывает такую ситуацию. В той же статье 84.1 есть оговорка про несовпадение последнего дня работы с днём оформления прекращения трудовых отношений - прямо для увольнения по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81, то есть за прогул. За задержку выдачи трудовой книжки в таком случае работодатель ответственности не несёт.

В день прекращения договора работодатель обязан выдать трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности и рассчитаться по статье 140: все суммы - в день увольнения, а если работник в этот день не работал, то не позднее следующего дня после того, как он предъявил требование о расчёте. Выдать книжку некому - человеку направляется уведомление явиться за ней либо дать согласие на отправку почтой, и со дня отправки такого уведомления ответственность за задержку с работодателя снимается.

Про деньги последнего дня у нас есть отдельный разбор - что входит в расчёт при увольнении, там же про компенсацию за отпуск и сроки.

Что ответила нейросеть, когда я отдал ей эту ситуацию?

Я прогнал эту историю через бесплатный ГигаЧат тремя запросами: разбор ситуации, составление акта по карточке фактов и аудит чужого комплекта, в который заранее заложил девять дефектов. Отвечал он по семь секунд на запрос. Результат смешанный, и в этом вся суть.

Сильнее всего он отработал на аудите: нашёл все девять заложенных дефектов, включая главную ловушку - в последнем пункте сотрудник за неделю до «прогула» письменно уведомил работодателя о приостановке работы из-за задержки зарплаты на 20 дней. Машина увидела статью 142 и сказала прямо: отсутствие законно, увольнение отменят целиком. Акт задним числом, объяснение по телефону, выговор плюс увольнение за один проступок, табель с рабочими днями - тоже по делу.

А вот с номерами норм вышло хуже. Акт о непредоставлении объяснения он отнёс к части 2 статьи 193, хотя акт описан в части 1, а часть 2 говорит совсем другое. Месячный срок на взыскание он назвал частью 1 статьи 193 вместо части 3. К акту об отсутствии приписал статью 9 закона «О бухгалтерском учёте» - кадровый акт первичным учётным документом не является. А в разборе ситуации заявил, что уволить «понедельником» незаконно, потому что на эту дату факт прогула ещё не установлен, - и это прямо противоречит статье 84.1, которая, как мы видели выше, специально оговаривает несовпадение дат именно для прогула.

Самое показательное случилось в акте. В карточке фактов я дал три времени проверки рабочего места и фразу «дважды звонили на мобильный». В готовом документе появились звонки «в 09:30» и «в 10:45», номер телефона-заготовка и ссылка на «трудовой договор № 48/25 от 15.01.2025» - договор, которого в карточке не было вообще. Текст выглядит безупречно и печатается без правок. Именно так в дело и попадают реквизиты, которых не существует, а потом представитель работника спокойно спрашивает в заседании, откуда взялся этот номер.

Вывод простой: машине можно отдать форму документа и первичную вычитку, но не номера статей и не реквизиты. Перед подписью комплект стоит прогнать ещё раз - уже как чужой.

Последняя строка - не вежливость, а рабочий приём: она заметно сокращает число выдуманных ссылок.

• Акт об отсутствии составлен в тот же день, с точным временем проверок и подписями свидетелей.
• В табеле стоит «НН», а не прогул и не рабочий день, пока причина не выяснена.
• Требование объяснений отправлено письменно, с подтверждением отправки или вручения.
• С момента предъявления требования прошло два рабочих дня.
• Акт о непредоставлении объяснения составлен и подписан.
• Проверено, что человек не на больничном и не в отпуске.
• В приказе основание записано со ссылкой на пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК.
• Приказ объявлен под роспись в течение трёх рабочих дней, при отказе составлен акт.
• Дата увольнения - последний день работы, а не дата приказа.
• Расчёт и трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности выданы в день увольнения.

Про бумаги, которые идут до и после этой истории: табель учёта рабочего времени - там про коды и про то, как его ведут без ошибок, и приказ о приёме на работу - с него начинается то же самое личное дело. А чтобы чат перестал выдумывать номера статей, заберите бесплатный гайд «Промпт истины» - там готовые формулировки, которые заставляют его признаваться в незнании вместо красивой выдумки. Если после увольнения за прогул бывший работник написал в инспекцию труда и к вам идёт проверка - подробный разбор.

Сколько дней нужно не выходить на работу, чтобы это считалось прогулом?

Количество дней роли не играет. По подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 прогул - это отсутствие без уважительных причин весь рабочий день независимо от его продолжительности либо более четырёх часов подряд. Прогул возможен уже в первый день.

Человек отсутствовал ровно четыре часа. Это прогул?

Нет. В норме написано «более четырёх часов подряд». Ровно четыре часа и тем более три часа пятьдесят минут под определение не попадают, как и два отрезка по два с половиной часа - они не идут подряд. За такое отсутствие можно объявить замечание или выговор, но не уволить за прогул.

Можно ли уволить за прогул, если сотрудник не берёт трубку?

Да, но не сразу. Сначала работодатель обязан затребовать письменное объяснение (ч. 1 ст. 193). Если за два рабочих дня объяснение не поступило, составляется акт, и только после этого издаётся приказ. Непредоставление объяснения увольнению не мешает - часть 2 статьи 193 это прямо разрешает.

Каким числом увольнять, если человек пропал две недели назад?

Днём прекращения договора считается последний день работы (ст. 84.1). Приказ при этом издаётся позже, и Кодекс прямо допускает несовпадение последнего дня работы с днём оформления именно для увольнения за прогул - об этом сказано в статье 84.1 в абзаце про подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81.

Сотрудник вернулся и принёс больничный, открытый первым днём отсутствия. Что делать?

Увольнять за прогул нельзя: часть 6 статьи 81 запрещает увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период отпуска. Если приказ уже издан и попал на дни больничного, увольнение будет признано незаконным.

Чем рискует работодатель, если нарушит процедуру?

По части 1 статьи 5.27 КоАП штраф составляет от 1 000 до 5 000 рублей для должностного лица и предпринимателя и от 30 000 до 50 000 рублей для организации. Отдельно суд по иску работника может восстановить его на работе и взыскать средний заработок за всё время вынужденного прогула.